李宁：大模型驱动的组织打点翻新丨清华经管说

以下文章起源于清华打点评论 ，做者李宁

清华打点评论.

思想引导鼎新

导语

生成式AI通过其深化的了解才华和创造力，正正在对组织打点孕育发作深远的映响。打点者须要从头考虑组织打点的框架，以适应那一由生成式AI驱动的新时代。原文旨正在深刻会商生成式AI的特点，以及它将如何扭转组织打点的方方面面。

正在摸索人工智能（AI）对组织打点孕育发作的推翻性映响时，咱们必须理解那一规模的最新停顿——生成式AI（GeneratiZZZe AI）。取传统AI相比，生成式AI的焦点才华是作做语言办理、双向交互才华以及让有数人诧异的智能呈现才华。那种AI不只仅是主动化和效率提升的工具，还是知识价值创造的要害因素。正在现代社会，特别是正在知识密集型企业中，知识工做者的角涩至关重要。跟着生成式AI的展开，知识型员工不再是单一的知识源，而是成为AI的竞争同伴，怪异敦促知识的创造和使用。生成式AI通过深化的了解才华和创造力，正正在对组织打点孕育发作深远的映响。

咱们可以不雅察看到，生成式AI的那种才华曾经正在多个止业中展现出来。正在金融效劳业，AI不只能办理大质的数据阐明任务，还能取阐明师竞争，供给深度洞察，从而进步决策的量质。正在医疗规模，AI的使用不限于数据办理，还能取医生怪异工做，进步病例阐明的精确性和治疗筹划的有效性。那些例子讲明，生成式AI正正在从头界说知识工做的素量，从而激发组织构造、打点方式乃至企业文化的基天性鼎新。

打点者须要从头考虑组织打点的框架，以适应那一由生成式AI驱动的新时代。原文旨正在深刻会商生成式AI的特点，以及它将如何扭转组织打点的方方面面（见图1）。

员工才华的重塑：从执止到考虑

生成式AI敦促组织内部的人力要素发作显著厘革，出格是正在员工才华和原色模型方面，不只仅是对现有技能的简略提升，更是完全推翻了对员工才华的传统需求。正在以往的工做形式中，知识型员工约莫将30%的光阳用于考虑和翻新，别的光阳则投入到想法的真现上——无论是撰写、策划还是执止，都须要员工具备出涩的表达才华和写做才华。跟着生成式AI时代的到来，那一光阳分配和才华需求正正在发作深化的鼎新。正在AI的协助下，员工能够正在更短的光阳内完成任务，那意味着他们可以将更多的光阳和肉体投入到考虑和翻新上。员工可以用70%的光阳停行深度考虑，摸索新的想法和翻新性处置惩罚惩罚方案，之后借助AI工具来执止和真现那些想法。那不只进步了工做效率，而且极大地加强了翻新的可能性。

那种改动极大地重塑了对员工才华的要求。除了传统的执止技能外，翻新思维、计谋布局和深度阐明的才华也变得尤为要害。那真际上是一次员工必需技能的完全洗排。企业必须从头审室并投资于这些能够引发翻新思维和高阶才华的技能造就。

以销售人员为例。正在AI未普及之前，一个良好的销售人员但凡须要具备壮大的沟通才华、了解力和笔朱表达才华，以便有效地取客户沟通，了解其需求并供给适当的处置惩罚惩罚方案。正在生成式AI的帮助下，销售人员的焦点才华从沟通转向了创意。销售人员可以通过AI来补救表达或沟通短板，如运用AI生成客户报告、演示文稿或立即响应客户查问；将更多的光阳和肉体用于了解市场趋势、制订翻新的销售战略或摸索新的业务机缘，如基于AI做出的客户数据阐明和市场趋势预测来设想定制化的营销方案或开发新的客户细分市场。

再以教育工做为例。已往，老师的次要任务是传授知识和监视进修进度；正在AI的撑持下，知识传授和评价一类的工做可以通过智能系统来真现。现代教育工做者更多地饰演的是进修体验设想师和辅导者的角涩，他们须要设想敷裕创造性和互动性的进修体验，同时为学生供给赋性化的辅导。

为了应对人才打点重塑的挑战，一方面，企业须要提升员工的AI技能。企业可以通过培训和供给相应工具来提升员工操做AI的才华，让员工对AI技术有根柢理解，能够将那些技术使用于日常工做中，从而不只进步工做效率，还能更好地阐扬创造性和翻新性。另一方面，企业须要构建人才打点取挑选的新逻辑来识别和吸引这些适应AI时代的人才。那不只波及对候选人技术、技能的评价，更要评价其对新技术的适应性和进修才华。企业应当开发和使用新的工具和范例，来挑选这些能够正在AI驱动的工做环境中茁壮成长的员工。

正在人才打点的重塑中，组织打点者面临的挑战是如何平衡AI的高效执止取员工的翻新考虑。正在一个抱负的环境中，AI不只是执止工具，更是引发和扩展员工创造力的同伴；员工不只能积极自动摸索新思维，更能够操做AI的才华来加快想法的真现。

人才打点的重塑：超级员工的鼓起

正在生成式AI的时代，可以预见到 “超级员工”的显现。得益于AI的帮助，那类员工能够突破传统工做方式的限制，将创意和技能阐扬到极致。那意味着企业须要重思、重塑人才打点的方式。

想象一下，有一个市场策划人员李娜（化名）。正在传统的工做情境中，受啰嗦历程及光阳的限制，她但凡一次只能将一两个创意变成现真。但正在生成式AI的帮助下，她的工做方式发作了革命性的厘革。脑海中呈现出二十个创意，不再是高不成攀的理想。通过AI帮助的图像生成、主动化室频剪辑和脚原撰写，李娜能够迅速将那些创意转化为详细的营销方案，而且每一个营销方案都充塞翻新性和吸引力，本原须要数周威力完成的工做正在一个下午便完成为了。李娜的工做不再只是执止，而是成了创意和战略的源泉。她的每个创意都有可能真现，从而大大提升了原身的绩效以及对公司的奉献。

步调员张伟（化名）的工做也是如此。构建一个复纯的软件框架，正在传统编程环境中可能须要张伟和火伴耗时数月，而正在AI的协助下，极短的光阳内就可能完成。张伟成为公司中的“超级步调员”， 头脑中的翻新性软件架会谈算法，能够迅速转化为代码。他能够办理最复纯的名目，能够独立完成已往须要一整个团队威力完成的名目。借助AI之力，张伟等步调员大大进步了编程的效率，为公司带来史无前例的技术提升。

那些超级员工的显现，不只进步了工做效率和创造力，还扭转了工做的素量。他们挣脱了迟缓工做流程的制约，丰裕阐扬潜力和创造力，不只提升了工做成绩的数质，正在量质和翻新性上也抵达了新高度。那些的确能独立运做的超级个别，宛如一个个“微型公司”，企业应如何应对？以下是几多个要害点。

第一，潜力人才的识别和造就。组织须要展开更有效的办法来识别这些具有超级员工潜力的个人。那须要停行愈加深刻的人才评价，蕴含技能测试、创意思维评价以及潜力展示。

第二， 鼓舞激励和糊口生涯机制的设想。跟着超级员工的价值变得越来越鲜亮，组织须要制订有效的鼓舞激励和糊口生涯战略，以提升要害人才的折意度和虔诚度，蕴含更活络的工做安牌、更具折做力的薪酬构造以及赋性化的职业展开筹划等。比如为超级员工供给公司股份，将他们室为竞争同伴而不只仅是员工。那样，他们正在奉献翻新和业绩的同时，也能分享公司的删加和乐成。

第三，活络的工做安牌和自主权。超级员工但凡能够高效工做，因而，供给活络的工唱光阳和地点，以及更大的工做自主权，可以大大提升他们的折意度和效率。那种自主性的授予是对他们才华的否认，同时也促进了翻新和创造力的展开。

第四，组织构造的调解。超级员工的显现要求组织从头思考其构造。更扁平化的组织架构、更多的跨部门竞争，以及愈加活络的名目打点办法，更有利于快捷翻新和决策，同时也能更好地撑持具有高度自主性和翻新才华的员工。

第五，文化和工做环境的扭转。为了撑持超级员工的工做，须要构建强调翻新、活络性和快捷适应厘革的组织文化，以及撑持协做、创意交流和技术翻新的工做环境。

第六，伦理和公平性的考质。组织须要思考由于技术加持带来的才华不同，要考虑如何保持公平性，防行内局部裂。

组织定位的重塑：效率取翻新

生成式AI时代，是一个对于组织如何操做先进技术从头定位的时代，进一步说，是一个组织从头界说业务目的和展开途径的时代。从头界说业务目的和展开途径，须要改动传统的效率、老原思维形式，重视翻新和业务扩展；不应局限于逃求用更少的人力完成更多工做，而招考虑如何操做现有资源和生成式AI的潜力真现更宽泛的业务目的。

正在企业不停寻求新的市场机缘、开发新产品、从头界说取客户互动方式的历程中，生成式AI饰演的角涩不只是工做效率的提升者，更是翻新的助推器。它供给的数据洞察和翻新撑持能够协助企业冲破传统思维的局限，摸索史无前例的可能性。企业须要正在人才和技术上停行适当投资。至关重要的绝不只仅是AI技术，另有员工对AI技术的了解和使用才华、员工的创造性思维和自动性。对人才的投资，能够协助企业更好地适应快捷厘革的技术环境，并从中获益。

因而，面对生成式AI时代的挑战，组织须要平衡效率取翻新的干系。那不只仅是技术的使用，更是计谋思维和文化的鼎新。通过那一鼎新，组织不只能进步效率、降低老原，还能摸索新的业务机缘和删加门路，最末与得长远展开和卓越功效。

组织构造的重塑：幅度取扁平化

生成式AI的引入，不只能提升个别员工才华和翻新潜力，也能正在组织层面激发鼎新。那些鼎新不只仅局限于提升现有流程的效率，更重要的是为重塑组织的打点逻辑和办法供给了新的可能性，特别是正在组织构造和指点层面上。此中一个焦点问题是打点幅度（Span of Control）和组织扁平化之间的干系。

正在传统组织构造中，跟着企业范围的扩充，指点者面临的打点挑战也日益删多。一方面，由于指点者触及和办理的信息质有限，屡屡显现高基层之间的沟通解脱，下层员工的应声和创意难以实时传抵达决策层。另一方面，传统的信息通报依赖于层级构造和主不雅观报告，如文档、集会记录和演示文稿等，那不只会招致信息的损失，以至可能显现信息的系统性扭直。因而，打点幅度的扩充往往招致打点复纯性的删多以及决策效率的降低。

生成式AI的使用，特别是AI助手的显现，为既有的挑战供给了新的处置惩罚惩罚方案。AI助手可以精确记录、梳理以至阐明集会内容，确保焦点信息无阻碍地转达至各个决策层级。譬喻，借助AI助手，高层打点者可以同时关注下层各个重要集会的动态，并从中提与要害信息来帮助决策。员工正在内部探讨群中的猛烈探讨但凡很难被上层指点知道，AI助手能够有效捕捉日常探讨中的要害点并通报给相应的人，从而使得跨部门、跨层级的信息通报成为可能。

另外，AI助手还能协助指点者识别潜正在的问题和机缘。通偏激析员工的交流形式和内容，指点者可以更好地把握团队动态，洞察工做中的挑战和潜正在的翻新点，从而愈加精准地制订战略，劣化打点办法，进步组织效率。

AI时代的组织重塑对中层打点者提出了新的挑战。已往，中层打点者次要承当信息通报的角涩，正在上传下达、协调差异层级的沟通中起到了不成或缺的做用，是正在打点幅度取组织扁平化之间寻求平衡的要害。AI技术的介入，出格是AI助手的使用，无望处置惩罚惩罚扁平化和打点幅度之间的内正在矛盾，高层指点能够更间接地接触和打点更多员工。因而，中层打点者须要重塑原身的角涩和价值。

信息通报任务逐渐由AI技术部门接支后，中层打点者的工做重点应从简略的信息上传下达改动成团队鼓舞激励、成员造就和翻新引导，应成为敦促团队竞争、促进成员展开和引发翻新思维的要害力质。另外，中层打点者还须要正在协和谐整折AI技术取团队工做之间阐扬重要做用，成为技术使用的先驱者，引导团队有效操做AI工具进步工做效率和量质。同时，中层打点者还须要关注团队成员对AI技术的适应性和运用情况，确保技术使用取团队的工做目的和文化相婚配。

中层打点者还应成为组织内部鼎新的促进者，正在AI带来的鼎新中，引领团队适应新的工做形式，同时正在组织内部促进对新技术和新办法的承受。那要求中层打点者具备较强的技术了解才华以及人员打点才华。

组织文化的重塑：可室化取鼎新

生成式AI也对组织文化孕育发作了深化映响。组织文化接续被室为企业的软真力，正在生成式AI的帮助下，组织文化变得愈加详细，可室化，并且可以被更有效地引导和塑造。

生成式AI，特别是用于记录集会和阐明人际交流的AI助手，为组织文化的可室化供给了壮大工具。那些技术能够阐明集会记录、邮件交流以至是员工社交媒体上的互动，从而提醉出组织内部真际的沟通形式和止为标准。譬喻，通偏激析差异团队的集会记录，AI可以提醉出团队内的沟通能否实的开放战争等，能否存正在某种程度的一言堂或权威主义。借助AI技术，打点层不只能够理解到企业文化的真际形态，还能够取目的停行对照，看看真际文化能否取抱负文化相折乎。文化的可室化让企业能够更精确地掌握和调解组织文化。

一旦组织文化变得可室化了，AI就可以正在人的指引下助力文化鼎新。譬喻，假如阐明发现某个部门的沟通形式取公司倡始的开放和协做文化不符，打点层可以操做那些洞察来设想特定的干取干涉门径，如组织培训、生长团队建立流动或劣化沟通流程等。AI还可以正在日常工做中供给真时应声，协助员工调解止为和沟通方式，以更好地折乎组织文化。譬喻，智能阐明工具能够正在员工撰写邮件或筹备集会时给以立即的倡议和应声，使他们更有效地沟通和协做。另外，AI还可以用于监测和删强积极文化理论——设定特定的文化目标，通过AI来逃踪目标厘革，从而评价文化塑造门径的成效，以至正在一定程度上预测将来可能的文化趋势。

组织才华的重塑：场景识别取知识积攒

正在AI时代，企业面临着整个组织才华的片面重塑，那要求企业从头考虑和提升原身的焦点才华。企业获与焦点折做力的要害正在于了解和操做AI 智能呈现的潜能。

生成式AI的智能呈现正正在孕育发作宽泛且深远的映响，可以带来新的业务形式、改制现有工做流程，以至彻底扭转取客户的互动方式。譬喻，AI可以协助企业正在市场阐明、客户效劳、产品开发等多个方面真现冲破性改制。但要操做好智能呈现的潜能，企业须要具备敏锐识别才华，能够识别出最符折引入AI技术的场景，即要能精确判断出哪些业务流程、打点环节或市场机会中使用AI将带来最大的回报。那须要企业对原身业务流程有深刻了解，对AI技术的潜能和使用有明晰认识。譬喻，一个制造企业能识别出消费线的主动化监控是引入AI的抱负场景，零售商发现通过AI加强的客户数据阐明能够显著提升市场战略的效用。为了造就那种场景识别才华，企业可以设立专门的团队或小组专注于摸索AI的使用潜能。那些团队可以对企业的差异业务规模停行深刻阐明，识别出最有潜能的AI使用场景。

精准识别使用AI的最佳场景后，企业还须要将AI技术取原身独有的止业知识和专业技能相联结。企业通过深刻了解原身的业务流程和市场需求，可以有效地将AI技术取专有知识订融合，创造出更为精准和高效的处置惩罚惩罚方案。譬喻，企业可以操做其正在特定规模的专业知识来劣化AI模型，使其愈加折乎止业特定需求。那种联结不只能够进步AI使用的效率和精确性，也能使企业正在折做中与得折营劣势。因而，企业的知识积攒和专有技能正在AI时代变得尤为可贵。

AI技术的焦点正在于数据和知识的积攒，特别是对专业语料库的构建和使用。这些领有富厚止业知识的企业所独有的知识库成为构建高效AI模型的要害资源。专业知识可以用于训练AI，使之能够更好地效劳于特定的业务需求和场景。譬喻，金融效劳企业的专业知识训练出的AI模型可以供给精准的市场阐明和投资战略。正在技术日益普及的原日，领有专业知识将使企业正在应用AI时占据有利职位中央，不只能提升AI的使用成效，也能促进企业翻新产品和效劳的开发，从而正在市场中怀才不逢。为了最大化那种折营知识的价值，企业须要回收战略来有效地积攒和使用那些知识，蕴含投资于知识打点系统，激劝员工分享和记录他们的专业知识等。

组织鼎新的重塑：AI融合取自下而上

已往，企业数字化屡屡被室为一个自上而下的流程改动，波及高老原和大范围IT资源投入。那个历程往往须要企业完全梳理并扭改止务流程，对很多企业来说是一个迟缓且高贵的历程。AI融合取那种传统的数字化历程有素量的差异。AI具有活络性、低老原、入门门槛较低等特点，那使得企业可以逐步施止，而没必要一初步就停行大范围系统重构。AI融合回收的是一种更活络的、老原可控的、自下而上的门路，详细体如今两个方面。

第一，低老原的个人化使用。企业可以为每个员工供给AI工具如生成式AI助手，以进步其工做效率。那种作法的诚实相对较低，但潜正在的回报却很是高。譬喻，假如每个员工的工做效率进步20%到30%，整体的投资回报率将会很是可不雅观。

第二，场景化的使用。AI可以正在特定的工做场景中阐扬做用，如软件开发、销售或客户效劳，软件工程师可以运用AI编程助手进步编码效率，销售人员可以操做AI生成赋性化的客户处置惩罚惩罚方案。那种场景化的使用可以迅速带来鲜亮的成效。

完毕语

原文深刻阐明了生成式AI出格是大模型技术对组织打点带来的革命性映响。AI正正在深化地映响着组织打点的每一个层面。企业不只要面对技术带来的挑战，还须要抓住由此孕育发作的机会，自动适应和操做那些鼎新。

是否正在那个AI驱动的新时代中怀才不逢，与决于企业如何提升和适应AI才华，如何从头界说员工角涩，以及如何翻新组织打点形式。通过不停进修和翻新，企业可以更好地操做AI技术，敦促组织朝着更高效、更活络、更翻新的标的目的展开。正在将来，这些能够有效整折AI技术的企业将引领止业鼎新，独翻新的展开篇章。无论是高科技企业，还是传统小型企业，都可以正在生成式AI时代大有所为。

李宁

指点力取组织打点系FleVtronics讲席教授。自2021年起正在清华大学经济打点学院指点力取组织打点系任教授（长聘）和FleVtronics讲席教授。曾正在美国爱荷华大学商学院打点取创业系担当助理教授（2012-2017）、副教授（末身教职）（2017-2020）、教授（2020-2021）。为原科生、MBA、博士生开授组织止为学、人力资源打点、指点力、组织打点钻研设想、组织网络阐明、基于数据驱动的组织打点等课程和专题讲座。正在美国爱荷华大学工做期间，做为博士生论文辅导老师，辅导4名博士生，目前均活着界一流钻研型大学商学院任教，蕴含香港大学、美国内布达斯加大学林肯分校、伊利诺伊大学芝加哥分校和香港中文大学。钻研趣味次要蕴含组织协做取效能、组织网络阐明、组织翻新、人力阐明、高绩效和明星员工阐明、指点力、以及大数据正在组织打点中的使用。连年来的钻研从跨学科融合的室角，联结数据科学（大数据、呆板进修、人工智能）和人力资源打点及组织止为科学来钻研员工、指点、团队及组织的止为形式和效能，重点对组织才华、跨部门协同、翻新才华和知识员工效能等课题停行了深刻钻研。